面对疫情的冲击，在国民经济中占有重要地位、抗风险能力较弱的中小企业成为救援的重点。早在疫情初期，就迅速出台了一系列针对中小企业的救助政策。降低贷款利率、降低租金、降低社会保障成本和减税等多项政策都是有益的，直接指向降低成本和减轻负担，这是解决企业迫切需要的切实可行的方法，因为经济复苏周期可能很长，对企业的影响程度不断显现或加深，企业必须降低期望值，提高期望值，甚至亏损。在这种情况下，企业更加关注如何将刚性兑现成本中的“人力成本”与企业的业务繁荣联系起来。简单地降低工资，担心员工的接受度或影响团队士气；工资只能涨不能跌，难以抵御不确定的商业风险。企业正处于进退两难的境地
然而，无法预期暂停和恢复工作。一些企业积极采取人员优化或减薪的方式自救，而一些企业则不得不直接宣布停业和解散。其他人则在等待观望。当然，一些企业正在进入开源自助的在线时代，员工会认为他们做了多少，付出了多少，都不尊重公司。也许这是绝对正确的，但这是许多计件工资企业中常见的现象。最后，企业开始走出去寻找一些工作，找到一些订单，并把它们交给每个人。当他们做好工作时，他们会按照工作价格给钱，否则，一些工作角色的具体要求和特殊贡献就会被轻视或埋葬。有一些差异是无法体现的，那就是吃锅饭，这必然会影响其积极性和主动性的发挥，使企业无法用金钱购买利益，减少甚至使劳动力投入的利益无效，从而制约企业的市场竞争力，由于企业规模小，岗位多，简单实行固定薪酬，以便于多元化岗位的分配，吸引和竞争人才；在一些企业中，固定工资过高，浮动工资过低，导致经营状况好时激励不足，经营状况差时与员工关系不。即使疫情下没有收入，劳动力成本仍然很高；一些企业甚至有合理的浮动薪酬结构，但绩效考核跟不上，浮动薪酬从未实现动态变化，通过统计分析，企业管理顾问发现很多制造企业都存在这样的问题。与计件工资模式下的员工相比，采用计时工资模式的企业普遍缺乏积极性，工作效率不高，总是不能按时完成任务，导致订单交付时间不定时；在采用计件工资模式的企业中，虽然员工的积极性和效率都有了很提高，但多数员工都有“求数量不求质量”的心态，最终导致产品质量不合格，频繁的退货和客户投诉，企业不仅面临着宏观经济长期好转带来的发展机遇，也面临着外市场各种不确定性的冲击或冲击。流行后，企业将更加重视薪酬激励的构建和薪酬风险属性的构建。建立完善的多维、三维薪酬管理模式，不仅可以提高薪酬的激励性，而且可以保证薪酬管理的有效性，哪种薪酬模式更适合我国企业？许多管理者在选择时处于进退两难的境地。事实上，无论哪种薪酬模式各有利弊，关键在于实施配套的管理行动，以“扬长避短”，为企业创造效益，关注岳的聊天，学更多的商业知识▼
免责声明：文中图片均来源于网络，如有版权问题请联系我们进行删除！
标签：薪酬
